يمكن تحديد الرضا الوظيفي من خلال نوع الأنشطة التي يتم إجراؤها (أي أن الوظيفة لديها فرصة لإظهار مهاراتك وأنها توفر درجة معينة من التحدي للاهتمام). أن تتم مكافأة الموظفين جيدا من خلال رواتبهم وأجورهم وفقا لتوقعات كل واحد. أن تكون ظروف العمل مناسبة وليست خطرة أو غير مريحة مما يحسن من أدائها.
بالإضافة إلى ذلك ، يسعى الموظفون داخل العمل إلى أن يكون رئيسهم المباشر ودودًا ومفهومًا وأنه يستمع عند الضرورة. و الاستياء من العمل وينعكس في رحيل وشيك للموظفين (كما في حالة المنظمة التي سيتم التحقيق) أو التعبير عن المواقف التي تساعد على تحسين العلاقات بين العمال والمنظمات، ونأمل أيضا أن الأوضاع تتحسن.
تمت دراسة الرضا الوظيفي من قبل الباحثين لتحسين نتائج العمل ، لأنه يسهل تحقيق وأهداف العمال ، مما ينتج عنه الرضا وعندما لا ينتج عن الإنجاز المتوقع عدم الرضا.
باختصار ، تشير هذه المصطلحات إلى درجة توافق الشخص مع بيئة العمل الخاصة به. يشمل الرضا الوظيفي النظر في الأجر ونوع الوظيفة والعلاقات الإنسانية والسلامة وما إلى ذلك.
يؤثر على موقف العامل تجاه التزاماته. يمكن القول أن الرضا ينشأ من التطابق بين العمل الحقيقي وتوقعات العامل.
من ناحية أخرى ، يتم تشكيل هذه التوقعات من خلال مقارنات مع موظفين آخرين أو مع وظائف سابقة. إذا أدرك الشخص أو اعتقد أنه في وضع غير مؤات مقارنة بأقرانه ، فإن مستوى رضاه الوظيفي ينخفض ، كما هو الحال إذا اعتبروا أن وظيفتهم السابقة قدمت لهم ظروفًا أفضل.
المفهوم الشمولي للرضا الوظيفي ، حيث الصحة ليست فقط غياب الألم ، ولكن الحالة العامة لرفاهية الشخص. الجسدية والروحية والأخلاقية والعاطفية. لا يمكن أن يكون هناك مناخ تنظيمي جيد ، إذا كان الفرد مريضا أخلاقيا، إذا تم استبعاد الشخص أو وصمه بالعار أو التقليل من قيمته. لا يمكن أن يكون هناك مناخ تنظيمي جيد للشخص الذي ينتهك أسسهم الدينية ، مع تقديم مساهمة كبيرة للمنظمة على أساس يومي. لا يمكن أن يكون هناك مناخ تنظيمي في سيناريو حيث لا يرى الشخص عالماً من الإنجازات المحتملة وفقًا لتوقعاته من الوجود ، والتي تُفهم على أنها مستويات مثالية لجودة الحياة في العمل.
